电影版《杜拉拉升职记》观后感
杜拉拉升职记观后感之：玫瑰为什么长期间不被升职

　　玫瑰在新员工培训中出场时的头衔是“助理行政经理”，她对这个头衔相当不满意，做了那么多年，一直是个助理，而更为可气的是“正职”一直是空缺的。她给我们的感觉就是一个成熟、干练、有丰富经验的职业经理人，而且她在公司也干了很久，无论是能力还是资历，她都应该理所当然地被去掉“助理”两个字，但为什么却一直没有被扶正呢？

　　我们可以通过一个个镜头，来分析她没有被扶正有哪些必然的因素：

　　她自己的心态存在问题

　　在公司大会上，李文华对玫瑰耳语，表达的是对玫瑰一直做“助理”感到不平，认为她应该被扶正。其实，玫瑰的心理一直发着这样的牢骚，只不过是借着李文华的嘴说出来了。她和上司“李斯特”讲过，相信也一定和其他人讲过。她的理由一定很多，比如她在DB公司的资历、她的工作经验、大家对她能力的认可，尤其是目前这个职位是空缺的，公司里没有比她更适合的人了。好像真的没有什么理由不把她扶正了。其实，我们可以换一个角度考虑，作为她的上司李斯特会是什么看法呢？玫瑰的升迁会对他有威胁吗?显然不会。玫瑰升迁其他部门会有不同意见吗？也不会。玫瑰升迁本部门有不服气的吗？好像也没有。那么他为什么不让玫瑰升迁呢？原因只有一个，就是玫瑰的能力还没有达到他的希望和要求。玫瑰没有看到这一点，却一直认为李斯特不给她机会、压制她，相信玫瑰也一定和别人发过这种牢骚，但大家都认为玫瑰应当被提升而没有被提升时，自然会认为她的上司糊涂，或者至少不是“伯乐”。这既是玫瑰犯的一个错误，又是她心态问题的表现。当玫瑰请病假时，和王伟在车上的一段对话完全暴露出了她的问题。王伟告诉她，应该换一个角度来考虑，找找自己身上的问题。其实从王伟的角度应该是很客观的，但玫瑰却大发雷霆，可以看出她根本就没有意识到自己有问题，而这正是她自己最大的问题。

　　那么玫瑰究竟有什么问题呢？接下来我们看到她犯的几个致命的错误。

　　没有认识到自己的能力有待提升

　　玫瑰在DB公司人事行政工作的能力是有目共睹的，如果说她能力有问题她决定不会同意，其他部门的人和本部门的同事应该也不会认可。但问题的关键是，不是你在这个公司在这个部门能力是最强的，你就能做到什么职位。而是你自己的能力和这个职位是否匹配，才决定你是否能做到什么职位。在装修问题上，玫瑰的能力局限完全表现出来了，那就是自我突破和自我超越的能力。当公司装修预算从她上报的700多万被公司总部压缩到500万的时候，她的第一反应是这事做不了，这是她的惯性思维，是她按照以往的经验作出的判断。而问题的关键是总部审批后的预算是不可更改，没有讨价还价的余地了。在这种情况下，说500万做不了已经毫无意义，这点李斯特清楚，所以他想要的只是500万装修的解决方案。玫瑰按理说应该也明白，但是他的思维模式已经固化了，只想按照自己以往的经验去做，还有就是感觉自己的方案被否定了，则自己被否定了，她考虑问题的角度不是再针对事，而是针对人了。

　　当她认为500万不可能完成装修，从而请假病假的时候，她就犯了第二个致命的错误。

　　认为自己不可替代

　　也许玫瑰用500万进行装修不是没有办法，只是她不愿意再想办法；也许她并不是真的想请病假，而只是想希望借此来要挟李斯特，或者让李斯特觉得没有她什么事情也做不成，自己是不可替代的，进而达到自己被扶正的目的。但她的如意算盘没有打好，看似有点傻的杜拉拉冒冒失失地接了这项工作。杜拉拉凭着以前一点点装修经验就能够完成这项工作，想必也一定有其他人能够完成，或许这个人不在DB公司的人事行政部，在其他部门或者公司外部也一定能够找到，在后者万不得已李斯特亲自操刀来完成这件事，也不是不可能的。问题的关键是看事情发展到什么地步。没有什么人是不可替代的，一个成熟的职场人一定会明白这一点，但是玫瑰不明白（王伟明白，这也是他说的一句经典的话）。

　　当玫瑰认为自己不可替代时，她就犯了第二个致命的错误。

　　将问题和困难留给了上司

　　她请病假走了，将这个装修任务留给了他的上司李斯特，这个任务本来是她的任务，她留给上司的不仅仅是一项工作，更是一个问题和困难。作为下属，能够完成本职工作是合格的下属，能够帮助上级解决问题和分担困难是出色的下属，把困难和问题抛回给上级的下属是一个不称职和不被需要的下属，而为上级制造问题和困难的下属，一定应该是被淘汰的下属。当玫瑰请病假的时候，就是在做把问题和困难抛回给上级的蠢事。看似聪明实则愚蠢，看似显示自己不可替代实则在证明自己是可替代的。所以当装修完之后，所有人都为杜拉拉鸣不平，其实也是对她的不认可。聪明的做法是，她可以像李斯特一样，在部门召集会议讨论，然后杜拉拉也会出现的，但只要这个会议是她组织的，即便她会请假，她的上级李斯特也会把功劳记在她的身上，别人也会认为是她工作安排的得当。如果她安排工作后，再和各个部门的负责人打个招呼，都支持杜拉拉的工作，那么她请假不在与她在是一样的，所有人都会认为她懂得授权而对她更加赞许。

　　也许，如果玫瑰能换个角度看待问题，换个方式处理问题的话，她早就能被“扶正”了。

　　杜拉拉升职记观后感之：杜拉拉为什么会连续升职

　　杜拉拉从最基层的前台秘书做到人事行政经理，她的升迁有时让人感觉到嫉妒，因为有些人数年如一日的努力工作着，对自己的业务www.qiake.net非常熟悉，却没有升迁的机会。这些人有比杜拉拉工作时间长的，有比杜拉拉职位高的，但为什么是杜拉拉做到人事行政经理，而不是他们呢？有哪些因素是导致杜拉拉升职的原因呢？

　　我们可以通过一个个事件，来分析杜拉拉升迁的因素有哪些：

　　第一、有机会让高层关注

　　杜拉拉见到DB公司的第一个高层是王伟，虽然电影可能是出于两个人感情发生发展的需要而设计的偶然，但当她把装修工作搞定，从而让总是加班的王伟更加了解她，让公司总裁何厚德知道她，并在她竞聘人事主管的时候说了关键的一句话，这些绝对是必然的了。有机会让高层关注，并不是溜须拍马阿谀奉承，而是踏踏实实地做事，做这些事情后也许别人并不一定反馈，但当机会来临的时候高层却是机会的决定者。

　　第二、能够给别人惊喜

　　杜拉拉在做简报的时候，非常的用心，当李斯特看到简报的时候，感到很惊喜，于是马上想知道简报是谁做的，并在员工大会上特别的表扬了她。在日常工作中，没有什么事情是惊天动地的，更多的都是由一个个小事构成的，而正是这些小事情，才可以看出一个人的创新精神。如果这些小事情都是一如既往地做着，一方面是自己不会有提高，另一方面再怎么辛辛苦苦也是默默无闻。对于一件事，你和别人做的不一样，或者和以前做的不一样，就会给人惊喜，你都需要花些心思的。能够给人带来惊喜，是为自己创造机会。

　　第三、提供解决问题的方案

　　当装修的预算被大幅减少，而在这个关键的时刻助理行政经理玫瑰却请假离开的时候，装修问题着实让李斯特头疼不已。他召集会议讨论如何解决问题的时候，问到前几个人，他们的第一反应是这件事是个麻烦事，最好不要找到我，他们的回答都是我有什么事情会比较忙。而只有杜拉拉马上给到解决问题的办法，也许这些办法还不成熟，也许这些办法有很多不切合实际的地方。但这种思考问题的方式是对的。当一个问题出现的时候，首先需要考虑的是解决问题的法案和办法，而不是做不了的理由。尤其是当上级最困难的时候，能够帮助他解决这个困难，对自己是最有好处的。

　　第四、快速适应新要求

　　杜拉拉被调到销售部做秘书，工作内容是她以前不熟悉的，工作的节奏比原来快多了。如果不能尽快地适应并胜任这个工作，她也一定会被淘汰。适应新工作只有一条路，就是加倍的努力，做足功夫，让自己尽快熟悉一切。工作能力的提升，其实就是通过一个个自我突破来实现的。一个人在工作中会遇到各种各样新的问题，如果只是按照自己的标准去做这些事情，那么自己不会有什么发展，如果按照新的标准要求自己做这些事情，自己才会提高。新的工作会有新的要求，同一个工作岗位也会有新的事情发生，怎么对待和处理这些事情，怎么要求自己，会有不同的结果。有的人在一个岗位做了很久，却没有被提升（无论是职位还是薪酬），不要考虑对自己不公平，而应该考虑自己还有什么可以提升的地方。

　　第五、懂得执行的真谛

　　当海伦被辞退的时候，和杜拉拉说了一句话：没有辞退过员工的HR还不是一个真正的HR。问题关键是如何辞退员工是很有学问的一件事，当时玫瑰把这个任务交给杜拉拉的时候，只有一个原则，就是“既不能伤害公司的利益，也不能伤害员工的利益”。如果伤害公司的利益，那么就不配做一个HR ；如果伤害的员工的利益，被伤害的员工会对公司的品牌形象有损害。所以，杜拉拉一方面按照公司的要求与海伦解聘，另一方面有托朋友帮她找了份待遇更好的工作。其实也不只是HR工作，管理工作也是如此，凡是不能没有原则，又不能全是原则，原则之内的要做，原则之外的要考虑。我们可以假想一下，如果杜拉拉只是按照原则办，然后海伦和她大吵大闹，又跑到李斯特和何厚德那里大吵大闹。何厚德和李斯特既会觉得海伦素质低，辞退的太对了；也会觉得杜拉拉的工作水平比较低。杜拉拉尽管是按照原则做了，但是却给公司带来了麻烦。所以说，一个成功的HR或成功的管理者，她懂得什么是真正的执行。按照原则做事，但是有不能留下后遗症，这才是执行的真谛