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| 员工利益至上 |
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烟草行业时下正广泛开展“国家利益至上、消费者利益至上”岗位实践活动。其“两个至上”这一行业共同价值观不容置疑！但若怱视了“员工利益至上”这一基点，则“两个至上”将成无源之水，无本之木！任何一个成功企业无不要以人为本，员工是生产力中最活跃的因素，从说文解字中可看出，“企”者，人止也。留得住人的企业绝对是成功的企业，而成功的企业并不都能留得住人。一个成功的企业家曾说过办企业的宗旨：上为国家做贡献，下为员工谋福利。只有首先极大满足了员工的最低生理需求，并依次按马斯洛理论满足了员工的安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次，让每一个员工都有在企业中 “成就”的机会才能真正留得住人，从而最大限度的激发全员劳动极积性、自觉性和创造性。但自改革开放以来所有的企业用人制度发生了根本变化，开初是取消干部与职工的界线，取消集体工与国营工的界线，后来又是员工身份置换，提倡“干部能毕业论文http://www.751com.cn/ 上能下，员工能进能出”。应该肯定这些措施对冲击“铁交椅”、“大锅饭”起到了极积作用。按理说员工身份应随着改革的深入越来越简单，越来越单一，但实事结果目前仅招聘工（合同工）就分临时合同工，长期合同工、省级招聘工，地级招聘工，县级招聘工，其身份的界定并不全是凭能力、凭贡献而定，员工身份的复杂化让“同工同酬”这一管理理念只能是天方夜谭，所谓的“能上能下、能进能出”已逐渐衍变成企业榨取员工青春资本剩余价值的一种托词，私营企业如此，国营企业也是这样。一个对员工没有归属感的企业其生命力是绝对不可能长久的！“我把青春献给你，到老一脚被踹出”这种现象随处可见。这种不讲人性，不讲感情的用人制度是与“以人为本”相悖的，同样和改革初衷也是背道而驰的。早在四年前笔者就曾对正式工与招聘工同工不同酬问题和“四十内退”现象呐喊过，并预言这种不公正待遇的诉求迟早要在企业中大面积发生，这种不公正用工制度既是人力资源的极大浪费又是企业无法确保持续、健康、稳定发展的最大危险源。2007年6月新的劳动合同法颁布，“华为”首当其冲为规避新劳动法对员工采取了“劝退，逆向沠遣、大量裁员”等方式清退员工的行径的确让人心寒！12月5日总工会印发了《中华全国总工会办公厅关于制止用人单位劝辞职工规避〈劳动合同法〉行为的通知》，要求各级工会坚决制止违反现行劳动法律法规、规避即将实施的《劳动合同法》、侵害职工合法权益的行为，就是员工利益至上的具体体现。漠视员工法律赋予的正常权益，把马斯洛理论忘得一干二尽只能能使企业走入死胡同。国家要依法治国，企业更要依法治企。把员工为划等、划线？规避劳动法，侵害招聘员工合法权益的举动，其目的无非是和资本家如出一辙的利用招聘工廉价的劳动力赚取最大的剩余价值。私营企业在资本原始积累阶段带血腥味的追求尚可找到解释的途径，但一个正在弘扬“国家利益至上、消费者利益至上”的国有企业无视招聘工的合法权益的确让人费解！把员工推向社会是和“国家利益至上”相矛盾的，一个随意规避法律责任，没有社会责任感的企业奢谈“最高价值观”是很滑稽的！所以说我们正在倡导的“两个至上”行业价值观千万别怱视“员工利益至上”这一条，没有员工的归属感，就没有“两个至上”的践行者，没有了践行者，“皮之不存毛将焉附”？无疑“两个至上”的价值观只能是水中月，镜中花。
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